जीआय ग्रुप होल्डिंगच्या अहवालातून भारतातील एंट्री-लेव्हल हायरिंग

POSTED BY : MRUNALI SAKPAL DATED ON : 25/09/2026 (8850212023) 📞

• ६४ टक्‍के नियोक्ते म्हणतात की, ४० टक्क्यांपेक्षा कमी फ्रेशर्स (नवोदित कर्मचारी) सुरुवातीच्या कौशल्य चाचण्यांमध्ये उत्तीर्ण होतात. 
• ७६ टक्‍के नियोक्ते आता हायरिंग प्रक्रियेत शैक्षणिक गुणवत्तेपेक्षा व्यावहारिक ज्ञानाला प्राधान्य देतात. 
• १० पैकी ९ नियोक्ते द्वितीय किंवा तृतीय श्रेणीच्या पदव्यांवर क्षमतेचा विश्वासार्ह पुरावा म्हणून शंका उपस्थित करतात. 

नवी दिल्ली (NHI24) : जीआय ग्रुप होल्डिंगचा नवीन अहवाल ‘फ्रॉम डिग्रीज टू कॅपॅबिलिटी: रिडिफायनिंग इंडियाज एंट्री-लेव्हल टॅलेंट लँडस्केप’मधून निदर्शनास आले आहे की, भारतातील एंट्री-लेव्हल हायरिंग बाजारपेठेत मोठा बदल होत असताना नियोक्ते आता शैक्षणिक पात्रतेसह व्यावहारिक क्षमता, प्रात्यक्षिक अनुभव, कामाच्या ठिकाणी सज्जता आणि शिकण्याची तत्परता या गोष्टींना वाढत्या प्रमाणात प्राधान्य देत आहेत. १२ क्षेत्रे आणि भारतातील आठ प्रमुख शहरांमधील १,३२९ सहभागीच्या प्रतिसादांवर आधारित हे संशोधन करण्यात आले आहे, ज्यामध्ये ७५० नियोक्ते आणि ५७९ उमेदवार व करिअरच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावरील व्यावसायिकांचा समावेश आहे. या संशोधनामध्ये नियोक्ते शोध घेत असलेले एंट्री-लेव्हल टॅलेंट आणि तरुण प्रोफेशनल्सच्या कौशल्य-आधारित कामगार बाजारपेठेशी जुळवून घेण्याच्या पद्धती यांचे विश्लेषण करण्यात आले आहे.   

हा बदल हायरिंग प्रक्रियेच्या अगदी पहिल्या टप्प्यापासून स्पष्टपणे दिसून येत आहे. प्राथमिक निकष पूर्ण करणाऱ्या योग्य उमेदवारांचा शोध घेणे नियोक्त्यांना आव्हानात्मक जात आहे, तर उमेदवार स्वत: मान्य करतात की, त्यांच्यामध्ये कामाच्या ठिकाणी आवश्यक असलेली सज्जता कमी आहे: 

• ६४ टक्‍के नियोक्ते म्हणतात की, एंट्री-लेव्हल उमेदवारांपैकी ४० टक्क्यांपेक्षा कमी उमेदवार त्यांच्या सुरुवातीच्या डोमेन आणि कौशल्य चाचण्यांमध्ये उत्तीर्ण होतात. मोठ्या प्रमाणावर भरती करणाऱ्या कंपन्यांमध्ये हे आव्हान अधिक प्रमाणात दिसून येते. मोठ्या उद्योगांमध्ये हे प्रमाण ७० टक्‍के आणि दरवर्षी २,००० पेक्षा जास्त फ्रेशर्सची भरती करणाऱ्या नियोक्त्यांमध्ये ७४ टक्क्यांपर्यंत वाढते.

• उमेदवार संदर्भात, द्वितीय किंवा तृतीय श्रेणीच्या पदवीधरांपैकी ४९ टक्‍के उमेदवारांना वाटते की, ते जीवनातील पहिली नोकरी मिळवण्यासाठी पूर्णपणे सुसज्ज नाहीत, तर केवळ १९ टक्‍के उमेदवारांना वाटते की, ते पूर्णपणे तयार आहेत. प्रथम श्रेणीच्या पदवीधरांमध्ये ही स्थिती उलट आहे. ६७ टक्‍के पदवीधरांनी पूर्णपणे सज्ज असल्याचे सांगितले आहे, तर केवळ ६ टक्‍के पदवीधरांना पूर्णपणे सुसज्ज नसल्याचे वाटते.

एकत्रित, या संशोधनाच्या निष्पत्तींमधून शिक्षण, रोजगार क्षमता आणि कामाच्या ठिकाणी अपेक्षा यांमधील वाढती तफावत दिसून येते. आता प्रश्न केवळ तरुणांकडे पदव्या किंवा शैक्षणिक पात्रता असण्यापुरता मर्यादित राहिलेला नाही, तर पदवी शिक्षणानुसार प्रत्यक्ष कामाच्या ठिकाणी त्यांच्यामधील क्षमतेचा उपयोग होतो का?, ते प्रभावीपणे संवाद साधतात का? परिस्थितीशी जुळवून घेतात का? आणि नवीन गोष्टी शिकण्यास उत्सुक असतात का? हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे.  

उमेदवारांची प्राथमिक निवड करताना नियोक्ते प्राधान्य देत असलेल्या बाबींवरून हे परिवर्तन प्रकर्षाने दिसून येते. द्वितीय किंवा तृतीय श्रेणीच्या पदवीधरांची प्राथमिक निवड करताना ७६ टक्‍के नियोक्ते प्रामुख्याने प्रात्यक्षिक पुरावे किंवा कामाच्या अनुभवाला प्राधान्य देतात, ज्यामध्ये विविध प्रमाणपत्र, सॉफ्टवेअरमधील निपुणता, इंटर्नशिप्स आणि कामाचा प्रत्यक्ष अनुभव यांचा समावेश आहे. याउलट, केवळ शैक्षणिक गुणवत्तेचा विचार करून केली जाणारी निवड होण्याचे प्रमाण ६ टक्‍के आहे. 

यामुळे रोजगाराला अनुसरून दिल्या जाणाऱ्या शिक्षणाला देखील नवीन आकार मिळत आहे. फ्रेशर्सकडे सुरुवातीपासून संपूर्ण डोमेनचे सखोल ज्ञान असावे अशी अपेक्षा ठेवण्याऐवजी, जे उमेदवार वेगाने शिकू शकतात, प्रभावी संवाद साधू शकतात आणि बदलत्या व्यावसायिक परिस्थितीत ज्ञानाचा वापर करू शकतात, अशा उमेदवारांचा शोध नियोक्ते वाढत्या प्रमाणात घेत आहेत. यामध्ये शिकण्याची तयारी आणि तत्परता ही सर्वांत जास्त मागणी असलेली क्षमता ठरली आहे. ५९ टक्‍के नियोक्त्यांनी या क्षमतेला सर्वोच्च प्राधान्य दिले आहे, त्यानंतर ५२ टक्‍के नियोक्त्यांनी कार्यात्मक संवाद कौशल्याला महत्त्व दिले आहे. या तुलनेत डोमेन सज्जता क्षमतेला कमी प्राधान्य आहे, केवळ २९ टक्‍के नियोक्त्यांनी या क्षमतेचा उल्लेख केला आहे.

या अहवालाने भारतातील करिअरच्या सुरुवातीच्या हायरिंग बाजारपेठेतील सर्वांत महत्त्वाचा विरोधाभास अधोरेखित केला आहे: क्षमता सिद्ध करण्यासाठी पदवी शिक्षणाचे महत्त्व कमी होत आहे, पण तरीही नोकरीच्या प्राथमिक प्रवेशद्वारावरील नियंत्रक म्हणून पदवीचे महत्त्व टिकून आहे. १० पैकी ९ नियोक्ते आता द्वितीय किंवा तृतीय श्रेणीच्या संस्थांमधील पदवीला क्षमतेचा पुरावा मानत नाहीत. पण, भरतीच्या निर्णयांमधून पदवी पूर्णपणे नाहीशी झालेली नाही: ३५ टक्‍के नियोक्ते नियमित एंट्री-लेव्हलच्या कामांसाठी स्वतंत्र कौशल्य प्रमाणपत्र असलेल्या उमेदवारांपेक्षा पारंपरिक पदवीधारकांना पसंती देतात. ज्या पदवीधर नसलेल्या उमेदवारांकडे प्रमाणपत्र आहेत आणि कौशल्य चाचण्या उत्तीर्ण करतात, त्यांपैकी ४६ टक्‍के उमेदवारांना पदवीधरांच्या बरोबरीने मूल्य दिले जाते आणि १२ टक्‍के उमेदवारांना अधिक महत्त्व दिले जाते. तसेच, ३१ टक्‍के उमेदवारांना केवळ पर्यायी मानले जाते आणि ११ टक्‍के उमेदवारांना नाकारले जाते.

यामधून शैक्षणिक पात्रतेचा विरोधाभास निर्माण होतो: एखादा उमेदवार प्रत्यक्ष काम करू शकतो याचा ठोस पुरावा पदवी देऊ शकत नसली, तरी त्या उमेदवाराला स्वतःची क्षमता दाखवण्याची संधी मिळेल की नाही हे ठरवण्यात पदवी शिक्षणाचा प्रभाव कायम राहतो.

जीआय ग्रुप होल्डिंगच्या कंट्री मॅनेजर सोनल अरोरा म्हणाल्या, “या अहवालामधून भारतातील एंट्री-लेव्हल हायरिंगचे बदलते स्वरूप आणि या बदलांचा नियोक्ते, शैक्षणिक संस्था, धोरणकर्ते व तरुण प्रोफेशनल्सवर होणारा परिणाम निदर्शनास येतो. आमचे निष्कर्ष कौशल्य-आधारित हायरिंगकडे होत असलेला स्पष्ट बदल दर्शवतात, ज्यामध्ये प्रत्यक्ष अनुभव, इंटर्नशिप्स, प्रमाणपत्र, अॅप्रेंटिसशिप्स आणि प्रत्यक्ष दाखवता येण्याजोगी कौशल्ये हायरिंगच्या निर्णयांवर वाढता प्रभाव टाकत आहेत. तसेच, रोजगार आणि उद्योग विकसित होत असताना सातत्याने नवीन कौशल्ये आत्मसात करण्याची क्षमता म्हणजे शिकण्याची तत्परता यावरही भर दिला जात आहे. या निष्कर्षांवरून निदर्शनास येते की, धोरणकर्ते आणि व्यापक कौशल्य परिसंस्थेसाठी उद्योग आणि शिक्षण संस्थांमधील सहयोग अधिक दृढ करणे, तसेच कौशल्य विकास उपक्रम अर्थव्यवस्थेच्या बदलत्या गरजांशी सुसंगत ठेवणे महत्त्वाचे आहे.”

मुलाखतीच्या अनुभवातून हा बदल स्पष्टपणे दिसून येतो. उमेदवारांच्या मते, एंट्री-लेव्हल पदांसाठी मूल्यांकन करताना पदवीपेक्षा कंपन्यांच्या चाचण्या आणि प्रात्यक्षिक अनुभवाला जास्त महत्त्व दिले जात आहे. कोणताही पूर्व कामाचा अनुभव नसलेल्या उमेदवारांना कंपन्यांच्या चाचण्‍यांना सामोरे जावे लागते, तर उमेदवारांना एक ते दोन वर्षांचा अनुभव मिळत जातो तसे प्रत्यक्ष अनुभवाचा प्रभाव अधिकाधिक वाढत जातो.

शिक्षणाकडून रोजगाराकडे वळताना उमेदवार कुठे कमी पडतात, यावरही नियोक्ते आणि उमेदवार यांचे मोठ्या प्रमाणावर एकमत दिसून येते: प्रात्यक्षिक कौशल्यांचा प्रत्यक्ष वापर न करता येणे हे मुलाखतीत अपयशी ठरण्याचे प्रमुख कारण आहे, ज्याचा उल्लेख ४२ टक्‍के नियोक्त्यांनी आणि ३८ टक्‍के उमेदवारांनी केला आहे. पण, शैक्षणिक ज्ञानाबाबत या दोन्ही घटकांमध्ये मोठी वास्तविक तफावत पाहायला मिळते. कामाच्या ठिकाणी सज्जतेचे मूल्यांकन करताना नियोक्ते केवळ ४ टक्‍के वेळा शैक्षणिक ज्ञानाला समस्या मानतात, तर उमेदवारांच्या बाबतीत हे प्रमाण १६ टक्‍के आहे. यावरून दिसून येते की, नियोक्त्यांच्या तुलनेत उमेदवार आजही स्वतः घेतलेल्या शैक्षणिक ज्ञानाला महत्त्व देत आहेत.

पण यामुळे शिक्षणाला आता कोणतेच महत्त्व नाही असा अर्थ होत नाही. त्याऐवजी, उमेदवाराने आपल्या ज्ञानाला कामाच्या ठिकाणी उपयुक्त ठरणाऱ्या क्षमतेमध्ये रुपांतर केले पाहिजे. ही तफावत वेगवेगळ्या शैक्षणिक पार्श्वभूमीनुसार विशेष महत्त्वाची ठरते: द्वितीय किंवा तृतीय श्रेणीच्या गटामधील इंजिनिअरिंग, पॉलिटेक्निक/व्होकेशनल आणि आर्ट्स/जनरल सायन्सच्या पदवीधरांमध्ये देखील कामाच्या सज्जतेबाबत मोठा फरक दिसून येतो. यावरून स्पष्ट होते की रोजगारासंदर्भातील या आव्हानाचे निराकरण करण्यासाठी शिक्षणाचे एकच समान मॉडेल पुरेसे ठरू शकत नाही.

या निष्पत्तींमधून शिक्षण आणि रोजगार यांच्यामध्ये अधिक दृढ ‘एम्प्लॉयेबिलिटी ब्रिज’ची गरज दिसून येतो, जो फक्त पदवी शिक्षण घेतले म्हणजे उत्तम रोजगार मिळेल या विचारसरणीमध्ये बदल घडवून आणेल. शैक्षणिक संस्थांना कामाच्या ठिकाणी प्रत्यक्ष अनुभव आणि व्यावहारिक ज्ञानाचा अधिक वापर करण्याची आवश्यकता आहे. यासंदर्भात नियोक्ते चाचण्या, इंटर्नशिप्स आणि अॅप्रेंटिसशिप्सच्या माध्यमातून अधिक सक्रिय भूमिका बजावू शकतात. धोरणकर्ते व कौशल्य परिसंस्था रोजगाराचे प्रत्यक्ष परिणाम आणि बाजारपेठेतील शाश्वत मूल्यावर अधिक बारकाईने लक्ष केंद्रित करू शकतात. याव्‍यतिरिक्त उमेदवारांनी स्वतः सतत शिकत राहणे आणि नवनवीन गोष्टी जाणून घेणे गरजेचे आहे.